Od 1. kolovoza, zahvaljujući novom Zakonu o dokazima, poslodavci u Njemačkoj će u ugovore o radu morati navoditi mnogo konkretnije podatke. Više transparentnosti je ključna riječ.
Kako piše Fenix-magazin, uz Zakon o dokazima, direktiva EU-a o transparentnim i predvidljivim radnim uvjetima također će se implementirati u Njemačkoj. Dio ovog novog zakona je, primjerice, i postupak otkaza koji mora biti transparentno objašnjen.
Ako se sklopi novi ugovor, propis se mora automatski ispuniti. U slučaju postojećih ugovora, zaposlenici mogu zatražiti odgovarajuće podatke. Njemačka odvjetnica Nicole Mutschke trenutačno usklađuje mnoge ugovore o radu.
Na pitanje hoće li se uopće nešto promijeniti za zaposlenike, odvjetnica odgovara:
– Dapače, treba reći da novi zakon mijenja zakon o radu kao rijetko koji zakon posljednjih godina. To je zbog činjenice da gotovo svi koji imaju bilo kakve veze s ugovorima o radu 1. kolovoza moraju djelovati. Poslodavac ima opsežne obveze informiranja koje mora ispuniti u pisanom obliku.
Za zaposlenike se već pojavljuju sljedeće prednosti: Sastav i visina plaća, uključujući naknade za prekovremeni rad, bonuse, dodatke ili posebna plaćanja, uskoro će se morati zasebno navesti.
Od 1. kolovoza 2022. sljedeće točke također moraju biti dokumentirane u pisanom obliku:
Datum završetka zaposlenja
Moguć slobodan izbor mjesta rada od strane zaposlenika
Po dogovoru, trajanje probnog rada
Sastav i iznos plaće, uključujući plaću za prekovremeni rad, dodatke, dodatke, bonuse i posebne isplate i druge komponente plaće, od kojih se svaka mora zasebno navesti, te njihov datum dospijeća i vrstu isplate
Dogovoreno radno vrijeme, dogovorene pauze za odmor i razdoblja odmora te, u slučaju dogovorenog rada u smjenama, sustav smjena, ritam smjena i zahtjevi za promjene smjena
Po dogovoru, mogućnost naručivanja prekovremenog rada i njegovih zahtjeva
Svako pravo na obuku koju osigurava poslodavac
Ako poslodavac obeća zaposleniku mirovinu tvrtke preko davatelja mirovine, ime i adresu tog davatelja mirovine; obveza pružanja dokaza ne vrijedi ako je davatelj mirovine dužan pružiti te podatke.
Postupak kojeg su poslodavac i radnik dužni poštivati prilikom prestanka radnog odnosa, najmanje uvjet pisanog oblika i rokovi za prestanak radnog odnosa, kao i rok za podnošenje tužbe za zaštitu od neopravdanog otkaza; Članak 7. Zakona o zaštiti od nepravednog otkaza također se primjenjuje ako rok za podnošenje tužbe za zaštitu od nepravednog otkaza nije pravilno određen.
Što ako imate posao koji se plaća 450 eura?
– Zakon se odnosi na sve zaposlenike koji nisu primljeni samo na privremenu pomoć na najviše mjesec dana, kaže odvjetnica.
Uključeni su i vanjski upravni direktori, državni službenici, privremeni radnici i radnici koji primaju 450 eura. Svaki zaposlenik stoga može od poslodavca tražiti pisano pojašnjenje o mnogim točkama. Ako poslodavci ne izvrše potrebne prilagodbe, prijeti im kazna do 2.000 eura, objašnjava Mutschke.
Što je s ugovorima na određeno vrijeme?
S jedne strane, zakonodavac je izmijenio stavak 1. stare verzije Zakona o verifikaciji tako da su sada obuhvatom norme obuhvaćeni i radnici na određeno vrijeme koji se primaju na najduže mjesec dana. S druge strane, dopunio je novu verziju zakona tzv. NachwG-a na način da se u slučaju radnog odnosa na određeno vrijeme mora navesti predvidivo trajanje ili datum završetka. Osim toga, probni rad za rad na određeno vrijeme mora biti razmjeran trajanju ugovora na određeno vrijeme. Iako je to već priznato sudskom praksom, sada je to utvrđeno i zakonom. Nadalje, poslodavci su sada dužni u roku od mjesec dana poslati obrazložen odgovor zaposlenicima na određeno vrijeme koji izraze želju za stalnim radnim odnosom.
Što se događa ako poslodavac ne ispuni te obveze?
Promjenom je sada propisano da je povreda obveze upravni prekršaj i može rezultirati novčanom kaznom do 2.000 eura po zaposleniku.
Što biste također trebali uskladiti u ugovorima o radu?
Ako model ugovora o radu sadrži konkretne podatke o plaćama, u cilju transparentnosti treba uzeti u obzir fiksno povećanje minimalne plaće na 10,45 eura od 1. srpnja 2022. i planirano povećanje na 12 eura od 1. listopada 2022. Ako o tome ne postoji kolektivni ugovor, ima smisla u ugovoru o radu unijeti i uredbu o kućnom uredu i mobilnom radu. Poslodavci bi također trebali provjeriti svoje modele ugovora za razdoblja prekida i klauzule o isteku. Često takve klauzule uopće ne sadrže iznimke. Zahtjevi koji se odnose na minimalnu plaću, kao i potraživanja zbog delikta i namjernog kršenja ugovora moraju biti izričito isključeni iz primjene takvih klauzula. Inače je odgovarajuća klauzula u cjelini neučinkovita.
Godišnji odmori, mirovinski programi, obvezno obrazovanje
Zaposlenici zaposleni prije 1. kolovoza 2022. moraju biti pismeno obaviješteni o bitnim uvjetima rada samo ako to zatraže od poslodavca. Tada se primjenjuje rok od sedam dana. Informacije o godišnjem odmoru, mirovinskim programima poduzeća, obveznom obrazovanju, postupku otkazivanja i važećim kolektivnim ugovorima moraju se dostaviti najkasnije u roku od mjesec dana. Ako se mijenjaju bitni uvjeti rada u postojećem radnom odnosu, poslodavac je o tome dužan obavijestiti radnika najkasnije na dan nastanka promjene. Promjene zakona ili promjene kolektivnih ugovora ili ugovora o trgovačkim društvima ili uslugama i dalje se ne moraju prijavljivati u pisanom obliku. Još jedna nova značajka je da prekršaji mogu rezultirati novčanom kaznom do 2.000 eura.
Kritike na Zakon o dokazima
Mnogi kritiziraju novi Zakon o dokazima, posebice znatan birokratski napor. Sve informacije moraju biti u pisanom obliku, uključujući i vlastoručni potpis. Mnogi to vide kao jasan korak unatrag u smislu digitalizacije.
– Zakon ne dopušta elektronički oblik. Zakonodavac nas tjera da nastavimo koristiti klasični papir, smatraju mnogi poslodavci.